Broj žena u Velikoj tehnološkoj industriji polako se povećava u 11 godina jer je svaka žena pokrenula svoj prvi tehnološki forum.
Ali još uvijek postoji nedostatak žena, a brojevi prikupljeni The Tech Talent Charter pronalaženje žena izvršili su samo 21% starijih tehnoloških lidera u Velikoj Britaniji u okviru svojih potpisnika, a Frank Regrutment Group pronalaže samo četvrtinu CIO-ove u FTSE 100 kompanija 2023.
Postoji puno razloga za to, jer je istaknuo svađa suosnivač Maxine Benson: “Postoje brojni izazovi, poput nedostatka ženskih uloga, invostorski sindrom, pitanja oko radnog života i da se uloga za vođenjem moraju biti adresirani ako ćemo zadržati ženski talen u tehnološkoj prostoru.”
Imposteri i međusobno povezani
Sindrom uvođenju, pri čemu patenci sumnja u njihove vještine i sposobnosti uprkos svojim prethodnim dostignućima, vrlo je česta među ženama u tehnološkom sektoru i vjerovatnije je da će se pojaviti u visokim pojedincima.
Može se djelovati kao prepreka uspjehu, a mnoge su žene koje se ne primjenjuju za uloge više od kvalificiranih ili se nalaze bojenje da govore i izražavaju svoja mišljenja, međutim, valjana.
Avril Chester, glavni tehnološki službenik u Kraljevskom farmaceutskom društvu priznao je uprkos tome što je sada visok rang u tehnološkom sektoru, čak i do danas, dobiva trkačke misli i napada sindrom, ali ona uči da živi s tim.
Na putu do višeg menadžmenta, Chester predložio je slušanje tvoje creve – postoji razlika između osjećaja uplašenog i neugodnog i znanja šta nije pravi potez.
Rekla je: “Neće se svaki trenutak osjećati dobro. Pa kad slušate sebe, ako vam creva govore da to nije pravi potez, nemojte to učiniti. Ali ako se nađete u svojim mislima … Pronalaženje svakog izgovora pod suncem da ne ulazite u to, možda ćete preuzeti tu priliku. Možda ste saznali iz te šanse. “
Kada ciljaju viši menadžer, Chester je izjavio da će korak u bilo kojoj novoj ulozi zastrašiti jer bi to novo, a pojedinci bi trebali biti svjesni da li su njihove barijere uspjeha – savjetovati ljude da koriste svoje “urljenje”, ili drugim riječima što vas čini pojedincama.
Kao i kod bilo kakve uloge, rukovodstvo dolazi sa vlastitim staksom, a vaše vještine kao pojedinac odredit će kakav ste vođa.
Mivy James, direktor digitalnog transformacije i inženjerski sustav na obavještajnim obavještajnim sistemima, ukazali su ukazane liderske osobine često opisane pomoću muškog jezika – “Alpha, muško, ekstrovertirana ponašanja”.
Opisala je da je u prošlosti osjetila “sindrom interlopresora” i pokušala je prikazati ove tipično muške osobine kako bi se uklopile u lidersku ulogu u tehnološkom sektoru, ali ona je završila gubitak svog smisla za humor.
Umjesto toga, to je vrednije za kompaniju i timu da donese vašu individualnost ulozi – ne postoji “jedan način da budete lider”.
Kao što je James rekao: “Moramo imati pravu raznolikost i dopustiti ljudima da se ponašaju i budu svoje autentične sebe u onim vođstvom.
“Ja sam glavni tehnološki oficir, pa se ispostavilo da je u redu biti žena i biti ženstvena i imati takvu vrstu puta karijere.”
Raznoliki lideri
Govornici su se složili da postoji nedostatak raznolikosti na vrhu Tech-a, koji utječe na propast raznolikosti unutar organizacija, a bez uključive kulture koja se kreće u cijeloj firmi postaje sve teže privlačiti i zadržati raznovrstan talent.
James je izjavio da mnogi vjeruju da su muške osobine pogodnije za rukovodstvo, primjer kako se raznolikost u tehničkoj vodstvu nalazi na “firmima” – firme će se predstaviti prema različitim ljudima, ali nema uključenosti nakon što stignete tamo.
Ona je rekla: “Treba nam raznoliko vodstvo jer bilo koja vrsta odlučivanja treba imati različit skup glasova, tako da bilo gdje postoji donošenje odluka, imate tu raznolikost. U suprotnom, završite sa ovom grupnom društvu i odluku koja djeluje samo za mali set ljudi. “
Jedan od razloga postoji nedostatak raznolikosti na vrhu tehničkih firmi “pristranost afiniteta”, navodi James, koji su naveli mnoge u liderskoj ulozi osjećaju sigurnije i promociju ljudi koji su poput njih.
Chester je podijelio neke priče koji su istaknuli ostale pristranosti i probleme koji mogu stajati na putu da se raste vodstvo, uključujući i da je bila savršena za posao, a ona je bila u redu za promociju, a ona je bila u redu za promociju, a ona je bila u pitanju kako bi se netko mogla biti sigurna da bi se ubrzo mogla imati djetetu da bi se ubrzo ubrzalo u tome što bi se ubrzo ubrzalo.
Kada je u pitanju pronalaženje mogućnosti vođenja, mnogi od govornika opisali su odabir firme na kojem pažljivo radite na vašem potrebu i liderstvu, primjećujući ljude koje radite s kojima radite više od svega.
Cheryl Razzell, ukir šef Compute Solution Architecture u Amazon Web Services, objasnio je: “Kada pogledam da radim za organizaciju, gledam na principe liderstva i pokušavam shvatiti koje su vrijednosti kompanije. Želim raditi za kompaniju koja u meni iznosi ono najbolje. “
Konačno, ljudi žele raditi s drugim dobrim ljudima, jer je Razzell stavio: “Nitko ne želi slijediti vođu koji vas ne nadahnjuje. I to mora biti originalno da bi mogao inspirirati druge. “
Vrsta vođe možete odrediti da li ste u mogućnosti ohrabriti one iz nedovoljnih grupa zastupljenih da se pridruže vašem timu.
Razzell je rekao: “Trebaju nam više uzora, potrebna nam je više raznolikosti, a potrebna nam je intersezornost. Dakle, raznolikost, svi razgovaraju o ženama u tehnologiji, ali više je od toga. To je uključivanje svake vrste grupe. I to uključuje, znate, raznolikost boje kože i neurodiverziteta. “
Uvek učenje
Uspjeh u šarkama za tehnologiju sektora o kontinuiranom učenju; Priroda tehnologije je da se stalno mijenja i prilagođava, što znači da i vještine ljudi moraju.
Postalo je sve očiglednije u posljednjih nekoliko godina da će kontinuirano učenje biti ogroman dio osiguravajući da svi održavaju svoje tehničke vještine kao usvajanje tehnologije, ali učenje uopće je i nešto što u životu ne zaustavlja.
Chiamaka Odikanwa, šef upravljanja proizvodom (CTO) na HSBC-u, rekao sam: “Sjećam se prije godina kada sam završio svoje fajseve master studije, a ja sam bila tako sretna jer sam razmišljao o sebi,” Završio sam sa ispitima, ne moram više da radim više. Neće više testova neće biti, učenje je gotovo ‘. I koliko sam bio pogrešan? “
Dio bića dobrog vođe, objasnio je Chiamaka, da olakša učenje i poboljšanje čineći ga sigurnim za zaposlene.
Ona to radi tako što predstavljajući svoje timove sa pitanjem: šta možemo naučiti?
“Sviđa mi se ovo pitanje iz dva razloga. Prvo se ne fokusira na odredište, govori nam da smo na putovanju i možemo nastaviti da se poboljšavamo “, objasnila je ona.
“Drugi razlog koji mi se sviđa ovo pitanje je zato što izbija sva različita ponašanja koja želimo. Želimo naše ekipe i sebe da eksperimentišemo više. Želimo sigurno uspjeti, imati radoznalost, inovacije, psihološku sigurnost, vodstvo i mnogo više. Dakle, ovo je pitanje tako važan način da počnemo duboko razmišljati o tome kako da donesemo svoje saznanje u našim svjetovima da zaista uzdižemo učinak tima. “
Konačno, Jocholey, šef isporuke za infrastrukturu i platforme na SSE, tvrdio je da ćete vjerojatno biti bolji menadžer i voditelj ako uživate u onome što radite – a obično u tome što radite.
Što više ljudi žele sa vama je mjerilo koliko je vaše rukovodstvo efikasno, a nakon što postignete dobru poziciju u karijeri, Crchuley je savjetovao da “plati malo tog leđa”.
Da li je to kroz mentorstvo, treniranje ili imenovanje ljudi za mogućnosti, dio cilja dobrog vodstva je podizanje drugih iza vas.