Raznolikost Think Tank: Inkluzija Pitanja – Evo zašto biste trebali biti briga

Naučite i prilagodite se

Uprkos sve većem fokusu na programe DEI od 2020. godine, mnoge prošlih inicijativa nisu bile efikasne prema nadaju. Da bi se kretali naprijed, industrija DEI i DEI profesionalci moraju provesti rigoroznu retrospektivnu analizu: šta je radilo? Šta nije bilo efikasno? Kako se možemo poboljšati? Bez opipljivih metrika i uvida u podacima, teško je mjeriti uspjeh i utjecaj ovih inicijativa, a ovaj nedostatak jasnih ishoda možda je doprinio onome što neki definiraju kao “zaostatak protiv DEI”.

Uobičajeni izazov je prioritet raznolikosti zbog inkluzije, ostavljajući organizacije loše pripremljene za efikasno integriranje raznovrsnog talenta. To je često rezultiralo kratkoročnim poremećajima – koja menadžerica promjena odnosi se na “storming” Faza tima za razvoj – što je zauzvrat dovelo do timanog trenja, nedostatka pripadnosti i u konačnici veće stope prometa među nedovoljnim zaposlenima. Organizacije nisu dozvoljene dovoljno vremena za ekipe da napreduju do “norming” i “performing” Periodi suočavanja visokog pritiska za dostavu rezultata.

Da se suprotstavi ovo, organizacije moraju prebaciti svoj način razmišljanja da bi se fokusirali na uključivanje i pripadnost prvog. Kada radno mjesto podstiče inkluzivnu kulturu, raznovrstan talent je prirodno dobrodošao, podržan i ovlašten za uspjeh. Umjesto da gledaju razlike kao prepreku, preduzeća moraju ih prihvatiti kao snage koje pokreću inovacije i rast. Često se zalažem za kulturu “Dodaj”, a ne kulturu “fit”.

Kao bivši projekt i program programa koji su prelazili u HR, svjedoci sam iz prve ruke vrijednosti primjene principa upravljanja promjenama na trud DEI. Uspješni program promjene zahtijeva jasno definirane ciljeve, snažnu potrošnju liderstva, angažman zainteresovanih strana, strukturiranu metodologiju isporuke i mjerljive ishode. Kad su ti elementi odsutni, inicijative su tendenciju da se propadne. Usvajanjem strukturiranog, orijentisanog na rezultate, organizacije mogu ugraditi istinsko uključivanje u svoju osnovnu poslovnu strategiju, a ne lijeku kao sekundarnu inicijativu ili “lijepo imati”. Važno je i redovito ocjenjivati i odraziti na ono što je radilo, šta nije, a ne prilagođava se u skladu s tim. U agilnoj metodologiji nazivamo ove retrospektive.

Inkluzija je ključna za uspješne DEI inicijative. U prošlosti su ti napori mogli stvoriti isključenje ako ne uključuju one koji se ne identificiraju sa devet zaštićenih karakteristika ravnopravnosti (starost, invalidnost, rodno preusmjeravanje, brak i materinstvo, seks, seksualna orijentacija). To je dovelo do odbrane i straha umjesto da se razumije povijesno nejednakost. Kada ste navikli na privilegiju, jednakost se može osjetiti poput ugnjetavanja ili isključenosti i tako da se moramo fokusirati na način na koji možemo rehvatiti rad na uključivanju kao što je koristan za sve, a ne na nekoliko, a ne na nekoliko. Koristeći pripovjedavanje, obrazovanje i relatnost pomaže u više saveznicima, razumijevajući da je jednakost ključna za postizanje jednakosti. Uključivanje znači proširenje mogućnosti za sve, a ne ograničavajući ih na odabrani nekoliko.

Poslovni slučaj za inkluziju

Boga istraživanja naglašava pozitivan utjecaj inkluzivnosti na poslovni uspjeh. Prema CIPD-u, 70% zaposlenih prijavljuje da jaka dei kultura pozitivno utječe na zadovoljstvo svog posla. Forbes je također otkrio da će 88% potrošača vjerojatnije biti lojalno kompaniji koja podržava socijalne i ekološke uzroke.

Uz to, zaposleni koji rade u inkluzivnom okruženju su 50% vjerovatnije da će ostati sa svojim trenutnim poslodavcem više od tri godine. Samo preko polovine potrošača u Velikoj Britaniji (53%) kažu napori raznolikosti i uključenosti brenda, utječu na njihove odluke o kupovini. U stvari, brendovi ne rade na raznolikosti, kapitalu i uključivanju rizika koji su izgubili na 102 milijardu godišnjoj potrošnji od marginaliziranih grupa. Istraživanje Boston Consulting Grupe pokazuje da organizacije s različitim vođstvom vidi 19% većih prihoda inovacija.

Pored tradicionalnih meritokratskih argumenata, jedan je princip jasan: Inkluzivnost mora biti u srcu svake poslovne strategije. Organizacije u kojima se zaposleni osjećaju, čuju i cijenjeni prirodno privlače širi, raznovrsni bazen talent. Takvi zaposleni imaju tendenciju da budu angažiraniji, lojalniji i produktivni, dodatno jačajući ukupni uspjeh organizacije i njihovu dnu liniju.

UK tehnološka industrija je spremna za kontinuirani rast i inovacije, sa fokusom na tehnologije u nastajanju poput AI i kvantnog računarstva, međutim postoji i potreba za rješavanjem izazova poput nedostataka talenata i međunarodnog takmičenja za održavanje svog položaja kao globalnog lidera. Gotovo 95% poslodavaca u potrazi za tehničkom talentom naišli su na nedostatak vještina 2022. godine, prema HR i regrutskoj sijenu.

Na današnjem tržištu rada, sami konkurentne plaće nisu dovoljno da privuku i zadržavaju vrhunskog talenta. Zaposleni su sada daju prioritet koristi, fleksibilni radni aranžmani, mogućnosti rasta karijere i osjećaj pripadnosti. Organizacije koje daju prioritete uključivanje, jednake mogućnosti i prilagodljivost bit će bolje pozicionirane kako bi se kretali u evoluirajućim talentskim krajolikom i održali dugoročni uspjeh.

Inkluzija je poslovni imperativ

Konačno, podsticanje inkluzivnog radnog mjesta nije samo moralna obaveza; To je poslovni imperativ. Kompanije koje daju prioritetno uključivanje veće će privući vrhunski raznovrsni talent, poboljšati angažman zaposlenih i voziti održivi rast. Kompanije koje ne stvaraju inkluzivne okruženja postavljaju se za neuspjeh. Vidimo sve više i više slučajeva seksualnog uznemiravanja, maltretiranja i diskriminacijskih slučajeva sa visokim cijenama. Dakle, da li kroz gubitak poslovnih, loših publiciteta ili pravnih posljedica, cijena o isključenju može biti zapanjujuća.

Inkluzija se ne bi mogle smatrati zasebnim HR inicijativom, ali kao sastavni dio DNK organizacije sa svim liderima koji posjeduju pogon inkluzivnog gola kao dijela njihovog upravljanja učinkom. Ono što se meri, završi! Međutim, to se može dogoditi samo ako lideri i menadžeri razumiju šta u isključivanju istinski znači i prepoznaju da će raznolikost glasova, iskustava i mišljenja imati koristi od njihovih timova, a ne ometati ih.

Budućnost rada je otprilike više od zaposlenja – radi se o pružanju mogućnosti za ljude da žive, podržavaju svoje porodice i postižu lični i profesionalni rast. Anketa, koju vodi Ipsos zaPA Mediapointukazuje na široku podršku među britanskom javnošću za ključno radno mjesto DEI pogona, uključujući fleksibilan rad (71%), rodno plaćanje izveštavanja o plaćanju (65%) i obuku inkluzivnosti (64%). Ljudi brinu o dobrobiti, uključivanju i kulturi, zbog čega je tako važno da organizacije stvaraju radna mjesta u kojima su svi cijenjeni, osnaženi i s obzirom na priliku da uspiju. Pravi prosperitet dolazi iz osiguravanja da svaki pojedinac, bez obzira na pozadinu i razlike, može cvjetati. Dakle, uključivanje je važno, posebno ako cijenite kreiranje pozitivnog radnog okruženja koje koristi zaposlenima, utječe na donju liniju i osigurava da se svi osjećaju uključenim, a ne isključenim.