Gartner: Kako CIO mogu voditi remiks za talente

Repozicioniranje stalno zaposlenih radnika

Prvo, analiza onoga što se zapravo dešava u kompanijama koje pokreću ciklus vesti. Otpuštanja visokog profila u firmama poput IBM-a, Salesforcea i velikih konsultantskih kuća nisu dokaz jednostavne apokalipse poslova vođene automatizacijom.

Ovi potezi se uopće ne odnose na produktivnost; oni su strategija vođena trgovinom poznata kao Redistribucija iskustva.

Ovo je “Talent Remix”. Ove organizacije strateški preusmjeravaju ljudski kapital, odvajajući se od poslova s ​​lošim učinkom ili naslijeđenih poslovnih linija kako bi finansirale ogroman zaokret ka neto novim izvorima prihoda od umjetne inteligencije. IBM je, na primjer, izjavio da, iako su neke back-office uloge zamijenjene, njegova ukupna zaposlenost se zapravo povećala kako bi podstakla ulaganja u konsultantske usluge AI. Salesforce je otpustio 1.000 zaposlenih, a istovremeno je stvorio 2.000 novih prodajnih uloga posebno za prodaju svojih novih AI proizvoda.

Ovo je komercijalni centar za osvajanje novih tržišta. Gartnerova analiza događaja sa radnom snagom u prvoj polovini 2025. to potvrđuje. Od više od 241.000 proučavanih događaja na poslu, 79% uopće nije bilo povezano s umjetnom inteligencijom. Kritično, 17% se može pripisati tome “Reposition” strategiju, dok je manje od 1% uzrokovano otpuštanjima u produktivnosti vođenim umjetnom inteligencijom.

Zaključak za CIO je oštar: ako se vaše poslovanje ne okreće prodaji AI softvera, hardvera ili konsultantskih usluga, ova strategija nije vaša strategija.

Ograničavanje zapošljavanja

Za većinu preduzeća, najčešći i neposredni uticaj veštačke inteligencije na talente nisu otpuštanja već Ograničite zapošljavanje.

Ova strategija je omogućena šablonom talenata nazvanom Iskustvo gladovanja. Mehanizam je ukorijenjen u ljudskom ponašanju: organizacije raspoređuju AI asistente svojim najiskusnijim radnicima visoke složenosti (inženjeri, analitičari, konsultanti) kako bi bili produktivniji. Kada se pojavi novi zadatak, taj stariji zaposlenik smatra da je brže sam dovršio posao sa svojim AI asistentom nego da mentorira mlađeg kroz proces.

Prirodni model šegrtovanja se raspada. Kao rezultat toga, kada se potražnja za poslom poveća, organizacija osjeća manji pritisak da doda broj mlađih radnika.

Ovo donosi stvarnu, ali ograničenu, finansijsku korist: izbjegavanje troškova. Organizacija ne smanjuje trenutni broj osoblja; to je izbjegavanje zapošljavanja novih. Ovo je ključna razlika. Sprečava dodavanje budućih troškova, ali ne stvara uštedu u gotovini sa trenutnog platnog spiska koji se može prikupiti i ponovo rasporediti.

Ovdje postoji stvarni rizik. Ova strategija izgladnjuje budući cijev talenata, stvarajući kritičnu ranjivost, jer AI neće zamijeniti uloge koje zahtijevaju razlikovanje iskustva, iskustvo koje više ne kultiviše.

Smanjenje broja zaposlenih

Ovo nas dovodi do strategije za koju većina rukovodilaca vjeruje da traži: Smanjenje broja zaposlenih.

Ova strategija se oslanja na obrazac koji se zove Experience Compression, gdje AI radikalno povećava stručnost mlađeg osoblja u ulogama niske do srednje složenosti. Klasičan primjer je kontakt centar, gdje AI alat vodi novog agenta kroz složene probleme, čineći ga jednako efikasnim kao i stariji agent.

U praksi, međutim, ovaj cilj se pokazao vrlo neuhvatljivim i još se ne ostvaruje uobičajeno u obimu. Prepreke su ogromne.

Prvo, povećanje produktivnosti jednostavno nije dovoljno veliko. Uklanjanje uloga zahtijeva povećanje funkcionalne produktivnosti između 30% i 65%. Trenutna istraživanja pokazuju da čak i jedan od najuspješnijih slučajeva upotrebe, usluga za korisnike, ima najviše od 14% do 34% dobiti. Ovo je često ispod minimalnog praga potrebnog za smanjenje broja zaposlenih.

Drugo, gubi se svaki očekivani dobitak “productivity leakage”. Povećanje efikasnosti od 10% za jednog člana tima često znači samo 1% poboljšanje procesa zbog uskih grla u toku posla i prekomerne koordinacije.

Što je najvažnije, održive uštede u troškovima proizlaze samo iz transformisanih tokova rada, a ne iz preranog prikupljanja broja zaposlenih. Ovo zahtijeva duboku, temeljnu reorganizaciju procesa prije nego što se naprave rezovi. Napor i troškovi povezani s tim redizajniranjem procesa često su jedan do tri puta veći od cijene implementacije same AI tehnologije. Pokušaj otpuštanja velikih razmjera bez ovog temeljnog rada direktan je put do operativne nestabilnosti.

Okvir za strateško djelovanje

Mandat CIO-a je da vodi C-suite od pritiska do preciznosti. Ovo zahtijeva novi okvir za djelovanje.

• Dijagnosticirajte i poravnajte: Prva akcija je dijagnoza. CIO-ovi moraju identificirati koja strategija AI talenata je u skladu s trenutnim strateškim ciljevima organizacije i osigurati usklađenost sa ovom realnošću među izvršnim kolegama. Ovo uključuje postavljanje jasnih očekivanja o vremenskim okvirima. “Reposition” strategije su u toku; “Restrain” strategije se sada dešavaju i vjerovatno će se povećati; “Reduce” strategije se još uvijek ne pojavljuju u velikom obimu.
• Dajte prioritet obrascu talenata: Drugi i najkritičniji korak je kreiranje odgovarajućeg obrasca talenata prije izvođenja strategije AI talenta. Otpuštanja ili ograničenja zapošljavanja moraju početi stvaranjem prave osnove za talente. Izvođenje strategije bez postojećeg obrasca talenata često vodi do operativne nestabilnosti.
• Suprotstavite se iskustvu izgladnjivanja: Treće, organizacije moraju namjerno da se suprotstave Iskustvu gladovanja, što je vjerojatan ishod za većinu. Kako stariji zaposleni apsorbiraju sve više zadataka uz pomoć umjetne inteligencije, dovode mladih talenata su ugroženi. Najbolja praksa uključuje kreiranje simulatora koji pokreće GenAI, omogućavajući štićenicima da vježbaju složene scenarije specifične za domenu u sigurnom okruženju, stječući vitalno iskustvo prije nego što se donesu odluke u stvarnom svijetu.
• Pivot ka finansijskoj efikasnosti: Konačno, za tehnološke lidere koji se suočavaju sa mandatom o kojem se ne može pregovarati za kratkoročno smanjenje troškova, inicijative za produktivnost su nepouzdan put. Otpuštanja neće donijeti uštede dovoljno brzo. Efikasniji odgovor je “finansijska efikasnost”, korištenje AI ne da bi ljudi bili brži, već da bi finansije i gotovina bili efikasniji. Ovo uključuje aplikacije poput optimizacije ugovora sa dobavljačima ili obrtnog kapitala. Ovaj pristup direktno cilja budžetske stavke, dajući mjerljiv učinak bez trenja preranog smanjenja broja zaposlenih.

Strateški imperativ

AI u osnovi mijenja radnu snagu. Svaki izvršni tim će trebati AI strategiju otpuštanja, čak i ako je ta strategija namjerna odluka da se ne slijedi otpuštanja. U trenutnom okruženju, ovo mora biti svjestan, dobro obrazložen izbor. Ako organizacija odluči djelovati na promjene talenata vođenih umjetnom inteligencijom, pristup mora odgovarati njenoj osnovnoj poslovnoj strategiji i osnovnim obrascima talenata. Povlačenje od ovog pitanja pod maskom čovjekocentričnosti je greška. Imati promišljenu strategiju je najhumaniji pristup za organizaciju. Bez toga, sve poduzete radnje postaju samo reakcije.

Nate Suda je viši direktor analitičar u Gartneru.

Analitičari Gartnera će dalje istražiti kako AI preoblikuje strukturu preduzeća, talente i liderstvo na Gartner IT simpozijumu/Xpo u Barseloni, od 10. do 13. novembra 2025.