Iako su raznolikost, pravednost i uključivanje (DEI) možda montirali posljednjih godina, posebno u SAD-u, dostigao je vrhunac otkako je predsjednik Donald Trump preuzeo vlast ranije ove godine.
U prvih nekoliko dana od pretpostavke, predsjednik je potpisao splav izvršnih naloga za iskorjenjivanje DEI-a, jednake mogućnosti i pozitivne akcijske programe širom savezne vlade. Uklonio je DEI zahtjeve sa saveznih ugovora i eliminirao grantove povezane sa kapitalom i ugovorima. Sve tehnološke kompanije koje rade na američkim saveznim vladinim ugovorima sada su dužne da slijede pravila.
Dakle, šta se ovdje događa i kakav je utjecaj situacija koju vjerovatno ima u Velikoj Britaniji, ne najmanje bile među multinacionalnim tehnološkim firmama koje djeluju u zemlji?
Jo Stansfield je osnivač i direktor DEI savjetovanja sa inkluziranjem i gostujućim momkom na Univerzitetu Cranfield. Vjeruje da je trenutno neprijateljstvo prema DEI-u rođeno iz dnevnog reda protiv protoka, a “DEI je korporativno lice”.
“To je odražavalo koliko se osećaju razočarani ljudi, a da se način na koji se svijet osjeća izazovno”, kaže Stansfield. “To često postavljaju ljudi koji postaju sve zaštitniji za svoju ‘u grupi’, tako da, na primjer, vidite povećanje neprijateljstva prema imigraciji, što može osjetiti prijeteći nekim ljudima kada se život teško osjeća.”
Tiho i glasno odustajanje
Ali situacija se sklapa u SAD-u kako poslodavci implementiraju DEI.
“Afirmativna akcija ima više na osnovu toga što može postati vežba za krpelj – na primjer, jeste li postigli svoju kvotu etničkih manjina? – Umjesto da se fokusiramo na to kako stvoriti najbolje okruženje za sve”, kaže ona. “Dakle, ljudi se plaše da će izgubiti mogućnosti zapošljavanja i onih koji su u naletu bit će prebuđeni, a ne.”
Debbie Forster je direktor savjetodavskog romana i bivšeg izvršnog direktora suglasnosti od sada neispravne tehničke talentne čartere (TTC). U njenom pogledu, barem neke od velikih tehnoloških kompanija koje su nedavno spustile svoje inicijative DEI nikada nisu bile vrlo počinjene.
“Ono što vidimo je ono što smo predvidjeli prije devet mjeseci [when she and co-CEO Karen Blake closed TTC]”” Napisuje Forster. “Razgovarali smo o tihom organizacijama”, ali Trump je olakšao onima koji su uzimali nastupni stav da “glasno prestane”, to je u smislu promjene kulture i ponašanja i osiguravajući da se vođe i osiguravaju. “
Ali ona također priznaje važnost “donošenja svih zajedno s vama” u kontekstu DEI, koji se u prošlosti nije uvijek događao.
“Uz put smo dozvolili desničarskim pojedincima i desničarskim štampom da se uhvati pripovijest”, kaže Forster. “Neki ljudi su rekli da se brinu da su pokušali otići predaleko i prebrzo, ali ne mislim da je to slučaj – više je o tome kako vi ispričate priču.”
Šta se događa s Dei?
NITHO DAS, glavni pravni službenik na upravljačkom softveru-AS-a-servis Registrant, slaže se.
“Ako ljudi ne razumiju u potpunosti” zašto “, može dovesti do situacije u kojoj se ne kupuju u potpunosti u drugima koji se razvijaju ili promoviraju”, kaže ona. “Percepcija može postati stvarnost i da se kliše može primijeniti na vrlo jasan način za dei.”
Iako je pogled američke administracije [of DEI] možda su se pomaknuli, ne znači nužno da svi slijede tužbu Nithya das, ljubav
Ali DAS također ukazuje da se uprkos teškom političkom pozadinu, mnoge multinacionalne tehnološke kompanije jednostavno mijenjaju svoj pristup, a ne u potpunosti odbacivanje Dei-a – da li se oglašavaju na činjenicu ili ne.
“Iako se pogled američke administracije može pomaknuti, to ne znači nužno da svi slijede tužbe”, ističe ona. “Videli smo mnoge odbore na multinacionalnom nivou nastavljaju sa svojom opredjeljenjem DEI-u, čak i ako se prebacuju oko operacija i prioriteta, ali ne vidimo veleprodajnu ambulaciju.”
To je zato što mnogi poslodavci i dalje vide vrijednost u DEI-u “Vozim poslovne prioritete i ishode”, DAS dodaje, “Dakle, činjenica da nastavljaju u jurisdikcijama gdje je to dopušteno”.
Blake, koji su, kao i bivši izvršni direktor TTC-a, viši operacija i vođa inkluzije, kaže da vidi “mješovinu torbu” u smislu odgovora na situaciju. U nekim organizacijama došlo je do povećanja nastojaka “bočnih stolova”, u kojima se očekuje da marginalizovane grupe budu inicijative inicijati uprkos dei osoblju ili smanjenju budžeta.
U drugima se DEI više integrira u osnovne poslovne funkcije, kao što su HR i nabavci timova. Cilj ovde je da ih učinimo “više usredotočenih na rezultate dok možda izgubim neke ideološke ugrade”, kaže Blake.
Ipak, drugi se manje fokusiraju na vanjske komunikacije i više o internim porukama za uvjerenje različitih timova svoje kontinuirane vrijednosti poslovanju i da inkluzija ostaje prioritet.
DEI Trendovi u Velikoj Britaniji
Sheree Atcheson je Grupni viši potpredsjednik različitosti i uključivanja na savjetovanje o digitalnoj transformaciji Valtech. U njenom mišljenju, Velika Britanija sada počinje da se razlikuje od SAD-a u Dei uvjetima jer je potrebno vlastiti smjer.
U stvari, ona vjeruje da, iako zemlja više ne može biti dio Europske unije, sve je na to sve utjecalo naprijed i dalje zbog snažnih, pozitivnih, zakonskih promjena iz regije.
Ali Atcheson takođe upozorava da za kompanije koje rade na međunarodnoj međunarodnoj, “Važno je da nema previše evropskog ili američkog sočiva jer se stvari nisu zvali po svijetu”.
Stansfield se slaže. Preporučuje da organizacijama prošire “misliti globalno, act lokalnu” mantru da su mnoge djelovali već godinama da se pokrije nacionalno zakonodavstvo i prioritete DEI-a u različitim zemljama. Ali ona takođe nije sigurna kako će izolirane uk tehnološke kompanije biti iz SAD-a, s obzirom na to da većina djeluje u globalnom okruženju ovih dana.
“Čak će čak i mala preduzeća u Velikoj Britaniji koja imaju ugovore u SAD-u utjecati na lanac opskrbe i šta radi”, kaže ona. “Dakle, možda se počnu da se osećaju više prihvatilišta čineći veliku emisiju DEI-ja i počnite da pažljivije komunicirate ako njihove vrijednosti nisu usklađene”.
Bez obzira na to, to je stanje u Velikoj Britaniji koje će imati najvažnije vjerojatno utjecati na to kako kompanija Velike Britanije reagiraju na kretanje DEI-a, Stansfield vjeruje.
“Ekonomija usporava, što je izazovno za poslovanje i rezultira da se projekti DEI odgađaju jer više nisu glavni prioritet”, objašnjava ona. “Ne čujem povratnicu, ali da je to financijski izazovnije učiniti stvari kao što ljudi nemaju budžet, što znači da kažu,” morat će biti kasnije ili manji “.
Šta organizacije mogu učiniti?
Iako ovo okruženje može biti posebno teško za treće strane DEI savjetnike, Atcheson ističe da još uvijek postoje stvari koje poslodavci mogu učiniti.
“Morate biti realni u šta možete i ne možete,” kaže ona. “Budite specifični, pa čak i uz minimalan budžet, još uvijek postoje stvari koje možete učiniti da ugradite odgovornost u svoje procese – samo morate razmišljati o tome malo drugačije.”
Takav pristup zahtijeva stručno znanje u procesu i promjeni u organizaciji. Također uključuje stvaranje uvjerljivog vizije budućnosti i razumijevanje koje promjene treba ukinuti na strukturirani način. Baš kao što je važno osigurati kupnju zaposlenika kako bi se osiguralo da DEI postane sastavni dio svakodnevnih aktivnosti kompanije, a ne da je jednostavno bio blještavi, jednokratni događaj.
Da bi Dei bio uspješan, vaš talent mora vidjeti da ima koristi svima u organizaciji. Radi se o povratku u osnove i dovođenje svih na put s vama kako bi se osiguralo da su svi fokusirani na prave rezultate Nithya das, ljubav
“Većina organizacija imat će HR timove s tim vještinama, ali treba joj vremena, fokus i posvećenost, a to je uvijek bio izazov”, kaže Stansfield. “Takođe je potreban ciljani i strateški pristup fokusiran na poslovanje, pa sve treba planirati i imati svrhu osigurati ishode opipljive.”
Kao rezultat toga, na primjer, skupe aktivnosti, poput zapošljavanja glavnih govornika tokom međunarodne žene, na primjer, možda će trebati na čekanje. Ali osiguravanjem aktivnosti DEI-a su “vođeni podacima i fokusiran na iterativne rezultate”, moguće je ionako stvoriti više utjecaja, kaže diligentno das.
Drugo razmatranje osigurava efikasnu komunikaciju. “Da bi DEI bio uspešan, vaš talenat mora da vidi da ima koristi svima u organizaciji”, dodaje Das. “Radi se o povratku u osnove i dovođenje svih na put s vama kako bi se osiguralo da su svi fokusirani na prave rezultate.”
To što to znači u praksi je da, uprkos trenutnim poteškoćama, putovanje DEI je daleko od kraja. Kako Forster objašnjava: “Raznolikost i uključivanje su usporili i gubi napredak, ali nije mrtav. To je samo pregrupiranje.”
Kao rezultat toga, ona gleda trenutnu situaciju kao jedna od “zadržavanja zemlje koju imamo dok izgradimo slučaj i saveze za sljedeći push”.
“Danas nema dovoljno zamaha, energije i pogona da započnete sledeći nacionalni i međunarodni pokret jer postoji previše bombsova koji su previđali previše redovito”, kaže Forster. “Dakle, danas se ne čini kao pravo vrijeme da pokrenete novu ideju.”
Ali ona i Blake su započeli svoje “putovanje slušanja ljudi na terenu” u posljednjih nekoliko mjeseci. Stoga bi “građevinski blokovi onoga što bi moglo biti sljedeće poglavlje” početi da se pojavljuju, iako je još uvijek previše “burno” da poduzmete bilo koju akciju.
“Trenutno smo u suši, pa moramo osigurati da ojačamo korijene trave da pokušamo da izdržimo pojedince i grupe prije nego što razgovaramo o sljedećem rastu”, kaže Forster. “Ljudi su raspravljali o tome da li pogrešno odstupati od DEI-a za svoje mentalno zdravlje i finansijsko blagostanje, ali pronalaženje načina za održavanje sebe i izgradnje saveza je od vitalnog za pripremu za sljedeći val.”
