Raznolikost Think Tank: Odstupite se? Pogledajte DEI u trenutnoj klimi

Čak i bez nedavnih vijesti u SAD-u, inicijative za raznolikost, kapital i uključivanje (DEI) birale su u Velikoj Britaniji prošle godine zbog uskih budžeta i ekonomske nesigurnosti. Da li je kraj Dei gurnući kako to znamo, ili samo trenutni blim u borbi za raznoliku tehnološkoj radnoj snazi?

Diana je kratka

Objavljeno: 07. avgusta 2025

Raznolikost, kapital i uključivanje (DEI) dugo su šampirani kao stubovi modernih, progresivnih radnih mjesta. Međutim, nedavni trendovi, posebno u Sjedinjenim Državama, sugeriraju promjenu. U jeku makroekonomskih pritisaka i pomicanje političkih osjećaja, mnoge kompanije spajaju svoje inicijative za DEI. Ali da li je to početak šireg povlačenja ili jednostavno pohvala?

Dok financijska ograničenja i razvijaju prioriteti prirodno utječu na poslovne strategije, odgovor na pritisak DEI nije bio ujednačen. Za razliku od razvoja u SAD-u, Velika Britanija predstavlja elasniji stav. Prema istraživanju 2023. godine od strane Instituta za direktore, 71% poslovnih lidera u Velikoj Britaniji nije izvijestilo da planovi za promjenu svojih strategija DEI, sugerirajući kontinuirano priznanje njegove vrijednosti.

Da bismo shvatili implikacije skaling leđa DEI, istražit ćemo tri ključna pitanja:

1. Hoće li inovacija stagnirati?

2 Postoje li pravni i reputacijski rizici?

3 Kako to utječe na povjerenje zaposlenika, a zauzvrat, zadržavanje i regrutovanje talenata?

Inovacija i dei veza

Inovacija uspijeva u okruženjima u kojima raznolike perspektive osporavaju konvencionalno razmišljanje. Istraživanje od INOVATE UK Istaknuti da su osnivači marginalizirane etničke pozadine često bore za pristup adekvatnom finansiranju, uprkos nesrazmjerno stvaranju preduzeća usmjerenih na korist u zajednici. Ti su se osnivači suočavaju sa sistemskim barijerama od ograničenog pristupa finansijskom kapitalu, na isključenje iz utjecajnih mreža, koje ugušuju inovacije prije nego što počne.

Dugoročne implikacije su ozbiljne. Bez inkluzivnih politika koje promiču pristup prilika, riskiramo isključujući rješenja koja se bave jedinstvenim društvenim potrebama. Kao Carter i sur. (2015) tvrdi, kada su nedovoljno zastupljene grupe nemaju pristup finansiranju, mentoriranju i sponzorstvu, šira ekonomija nedostaje vitalnim doprinosima koji pokreću društvenu i ekonomsku integraciju.

Pravni okvir i reputacijski rizik

DEI nije samo moralni ili strateški izbor, često je zakonsko uvjerenje. U Velikoj Britaniji Zakon o ravnopravnosti 2010. godine navodi zaštitu od diskriminacije na osnovu karakteristika kao što su rasa, starost, rod, religiju i invalidnost. Kompanije koje su sporedni DEI mogli naći suočavanje sa pravnim posljedicama, posebno ako ove akcije dovode do diskriminacijskih potraživanja ili javnog zaostatka.

Ugled je takođe u pitanju. Potrošači, zaposleni i investitori sve više očekuju kompanije da podržavaju inkluzivne vrijednosti. Vidljivi povlačenje iz DEI-a može oštetiti percepciju marke, erodirati povjerenje zainteresovanih strana i na kraju utjecati na donju liniju.

Povjerenje zaposlenih i zadržavanje talenata

Možda najkritičnije, rezanje DEI inicijativa može erodirati povjerenje u timove. U eri u kojoj zaposlenici traže svrhu i pripadaju njihovom radnom mjestu, inkluzivnost je ključna. Izvještaj McKinsey 2022. godine otkrio je da zaposleni koji osjećaju snažan osjećaj inkluzije češće su vjerojatnije da će ostati kod svog poslodavca. Bez DEI-a, kompanije rizikuju veći promet, smanjeni angažman i smanjenu sposobnost privlačenja vrhunskih talenata posebno među mlađim i raznolikim generacijama koji ulaze u radnu snagu.

U tehničkom sektoru ova su pitanja posebno izražena. Nedostatak raznolikosti u istraživačkim i razvojnim timovima može rezultirati proizvodima koji ne odražavaju potrebe šireg stanovništva. Ovo nije samo mana dizajna, to je komercijalna. Potrošači imaju veću vjerojatnost da će odbiti proizvode koji se ne odjekuju svojim identitetom ili živim iskustvom. Dok se sve više oslanjamo na AI i alate koji su vođeni podaci, predstavlja reprezentaciju više nego ikad. Ako timovi grade ove tehnologije nisu raznolike, rezultati rizika su pristrani, nepotpuni ili čak štetni.

Zaključak: Šta se može učiniti?

Dakle, kako odgovoriti kao pojedinci i organizacije kako bismo osigurali da DEI ne postane prolazan trend?

Prvo, važno je prepoznati da utjecaj postoji na svakom nivou. Dok je važna budžetska podrška, tako da i komunikacija, povjerenje i vodeći primjeru. Čelnici koji i dalje ulažu u DEI i oduzmu otvoreni stav po takvim pitanjima, uglavnom primaju pozitivan odgovor zaposlenih. To nije samo putem strategije, već kroz dosljedne radnje koje ugrađuju uključivanje u kulturu na radnom mjestu.

Podaci su istraživani ranije, sugeriraju da kompanije u Velikoj Britaniji trenutno ostaju posvećene DEI-u. Ali samozadovoljstvo može biti rizik. Kao i neke američke firme skaliraju, Velika Britanija mora udvostručiti, ne samo da vode etički, već da ostanu konkurentna, inovativna i društveno odgovorna.

Sveukupno, rezanje DEI je više od mjere štednje troškova. Rizikuje podrivanje inovacija, izlaganje poduzeća za pravne i reputacijske štete i slabljenje morala zaposlenika. Slučaj DEI je strateški i suštinski za budućnost.